La CFE-CGC est fière d’avoir participé activement et d’avoir signé ce nouvel accord triennal portant sur des actions concrètes destinées d’une part à accroitre la proportion des femmes et d’autre part à piloter et à s’assurer en continu de l’égalité professionnelle au sein du Groupe Atos.
Pour autant cet accord ne pouvait être signé à n’importe quel prix !
En effet, malgré des progrès accomplis depuis le dernier accord, l’égalité entre les femmes et les hommes est loin d’être une réalité et des inégalités perdurent.
C’est pourquoi, au cours de cette négociation, la CFE-CGC a eu à cœur de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur des bases concrètes et suivies.
La CFE-CGC est en effet convaincue que la mixité des équipes est source de richesse et d’un plus grand respect mutuel participant à réduire les stéréotypes.
Au cours de cette négociation, la CFE-CGC a constaté que la direction a « pour une fois » adopté une posture positive et constructive. C’est suffisamment rare pour le signaler.
Ce nouvel accord comporte des engagements selon trois axes distincts : le recrutement et la mobilité, l’évolution professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle.
LES PRINCIPALES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Axe formation, plusieurs modules de formation sont destinés aux salariées et managers :
✓ La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel devient obligatoire.
✓ L’égalité professionnelle pour les managers et les team leaders.
✓ L’importance de la mixité dans les équipes.
✓ Reconversions vers les métiers du numérique.
✓ E-learning obligatoire sur l’emploi des femmes et leur évolution professionnelle dans le Groupe.
✓ « Développer son leadership par la communication interpersonnelle » sera déployé dès début 2021 et destiné en premier lieu aux femmes.
Axe recrutement et mobilité :
Nos salariées pourront faire la promotion de l’égalité professionnelle autour des métiers du numérique en témoignant dans des établissements scolaires ou lors de différents évènements (cet investissement personnel sera pris en compte lors de l’entretien annuel).
Évolution de la rémunération :
La direction devra s’assurer de la réciprocité, ainsi une augmentation individuelle formulée par un manager hors process annuel pour un homme impliquera une augmentation individuelle équivalente attribuée à une femme.
Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par la mise en place d’un budget spécifique de 0,3% de la masse salariale dont l’utilisation sera exclusivement réservée à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. De plus, pour l’UES Atos France, ce budget spécifique global ne pourra pas être inférieur à 1,5 millions d’euros par an.
Axe évolution professionnelle et promotion :
✓ L’engagement de la direction est d’augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotions à tous les niveaux de l’entreprise et d’aboutir à un plus juste équilibre des promotions entre les femmes et les hommes.
✓ La direction devra vérifier que, pour tous les postes ouverts en interne, 50% des candidats figurant dans la dernière sélection soient des salariées.
✓ Les salariés pourront demander à leur HRBP, une revue de leur positionnement GCM et/ou coefficient Métallurgie/Syntec afin de l’adapter aux compétences et aptitudes professionnelles. En cas de souhait d’évolution professionnelle, un plan d’accompagnement pour l’acquisition des compétences et des aptitudes sera envisagé entre les salariés et leur HRBP dans le but de leur permettre d’évoluer dans leur métier.
✓ Pour les salariées souhaitant postuler sur des postes à responsabilité et après la validation de la DRH, il y aura accompagnement individualisé des salariées, organisation d’entretiens, proposition de bilans de compétences et des actions de formation.
✓ Sur l’évaluation des compétences il y aura neutralisation dans le calcul du TACE (Taux d’Activité Congés Exclus) des congés de maternité et des jours pour enfants malades pris la première année de l’enfant.
✓ Mise en place d’un comité « égalité professionnelle » au sein des instances de direction, dont l’objectif est de diminuer les écarts en matière de promotion entre femmes et hommes (partage d’expériences, coaching par une femme cadre au sein d’un parcours d’évolution professionnelle).
✓ Application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 prévues pour les femmes de retour de congé maternité ; à la suite de ce congé, les salariées doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues relevant de la même catégorie professionnelle. Une analyse et un suivi de la situation professionnelle d’une salariée dans les 3 années qui suivent son retour de congé maternité/congé parental total, avec mise en place de mesures correctrices éventuelles
Axe conciliation vie privée / vie professionnelle :
✓ Le Groupe s’engage, suivant les informations communiquées par les salarié(e)s, à privilégier leur affectation sur des missions dans le bassin d’emploi de leur domicile dans l’hypothèse où ceux-ci/celles-ci seraient parents d’enfants de moins de 3 ans et/ou ayant la charge d’une personne dépendante ou dans la mesure du possible, le télétravail.
✓ Pour faciliter l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité : accepter les demandes de temps partiel pour les femmes et les hommes, tout refus devant être motivé par écrit par le management.
Si l’on revient aux 3 axes qui composent cet accord :
✓ L’axe recrutement se traduira principalement par une promotion accrue de nos métiers afin d’attirer un plus grand nombre de femmes, la volonté de développer des actions vis-à-vis des lycées et les parcours de formation supérieure. Ainsi les Écoles et Universités seront sollicitées et des dispositifs d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers du numérique seront mis en place.
✓ L’axe d’évolution professionnelle se traduira par des actions concrètes dans le domaine de l’évolution professionnelle dans une volonté affirmée d’obtenir une véritable égalité salariale. Ainsi l’accord prévoit la mise en place d’un budget spécifique de 0,3% de la masse salariale dont l’utilisation sera exclusivement réservée à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ce budget spécifique ne pourra pas être inférieur à 1,5 million d’euros par an pour l’UES Atos France. De plus, la négociation a déjà permis d’obtenir plus de 1,7 million d’euros au titre de 2020.
✓ Sur l’axe de conciliation vie privée/vie professionnelle qui fait partie de l’une des préoccupations majeures des salarié(e)s ; le Groupe s’engage à déployer plusieurs actions concrètes, suivies et mesurées destinées à favoriser cette conciliation.
Bonus info CFE-CGC pour les papas…
Actuellement, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est composée de 11 jours calendaires consécutifs en cas de naissance unique (18 en cas de naissances multiples) auxquels s’ajoutent les 3 jours du congé de naissance.
Pour la CFE-CGC, qui revendiquait un congé paternité de 6 semaines et au minimum de 4 semaines, l’allongement à 28 jours du dispositif va dans le bon sens.
L’allongement du congé paternité sera financé par la Sécurité sociale, les 3 jours du congé de naissance restant à la charge de l’employeur. Sept 7 jours supplémentaires seront ajoutés dans le cas d’une grossesse multiple.
La CFE-CGC a demandé à la direction d’Atos d’ouvrir une négociation sur le maintien de salaire des jeunes papas. L’égalité professionnelle entre les hommes est les femmes c’est également ouvrir des droits aux hommes.
Vos contacts CFE-CGC pour cet accord sur l’Égalité Professionnelle du groupe ATOS
Samira Magnon , Thomas Cuisinier, Florence Guyot, Christian Jil, Frédérique Mascarello, Fatiha Kerzazi, Yves Maggiani, Martine Le Guen, Vincent Hallak, Karine Dran
La CFE-CGC , le syndicat du groupe ATOS
