Négociations annuelles obligatoires 2019 : Proposition de la CFE-CGC

Les demandes de la CFE-CGC , établies suite à analyse du contexte économique et des documents préparatoires présentés par la Direction, sont les suivantes :

• Des mesures d’augmentations collectives
• de décence vis-à-vis des salaires les plus modestes
  • avec l’augmentation systématique des salaires qui se situent à moins de 10% au-dessus du SMIC et/ou à moins de 5% au-dessus des minimas conventionnels (hors astreintes et primes)
• de réduction des écarts de salaires pour des postes équivalents.
• Avec un rattrapage des salaires les plus bas par poste équivalent. La classification « maison » (code GCM/niveau), bien qu’imparfaite, est la seule qui permette actuellement d’effectuer cette comparaison indépendamment de la convention collective. Cette méthode ne remet pas en cause les salaires les plus élevés (les 50% au-dessus de la médiane) pour lesquels une différence de traitement pourrait s’avérer légitime.
• La demande de la CFE-CGC est de réduire de 50% l’écart de salaire entre les déciles inférieurs et la médiane                pour chaque code GCM/niveau de l’UES.

Avec des mesures significatives destinées au rattrapage des inégalités de salaire entre les femmes et les hommes

• La CFE-CGC considère que ce sujet a été mal traité trop longtemps et demande à doubler l’enveloppe 2018 affectée à ce rattrapage.
• La CFE-CGC souhaite également reconduire les mesures 2018 visant à supprimer la zone de flou sur son utilisation par l’entreprise et demande à nouveau que les régularisations soient identifiées et cumulables avec une augmentation individuelle ou une mesure visant les non augmentés dans les années qui suivent le rattrapage.
• Et la vérification des salaires et notations des personnes qui se sont déclarées en situation de handicap

Cette vérification pouvant être confiée à la mission handicap par soucis de confidentialité.

Le principe “à travail égal, salaire égal” a été énoncé pour la première fois dans la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, à l’article 23 : “Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal”.

C’est la Cour de cassation qui a conféré à ce principe la valeur d’une règle impérative, dans l’arrêt X… en date du 29 octobre 1996 (Soc., 29 octobre 1996, Bull. 1996, V, n° 359), présentée comme une norme générale, dont l’égalité hommes/femmes n’est qu’une application ; l’arrêt X… précité précise “qu’il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique”.

Depuis, la règle a été réaffirmée à de nombreuse reprises et elle a même la valeur d’un principe général.

• de maintien du pouvoir d’achat pour les non augmentés

• • La CFE-CGC demande qu’une augmentation soit accordée à toute personne n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis le 1^er janvier 2016.
  • Cette augmentation ne pourra être inférieure à 1,5% de la rémunération fixe de base et à 600€ bruts par an
  • Nous excluons la prise en compte des augmentations collectives qui auraient pu être accordées sur cette période car elles relèvent avant tout de mesures de rattrapage et demandons une augmentation des plafonds d’application (à ajuster en fonction de l’enveloppe négociée mais que nous estimons à 2,5 fois le plafond de la sécurité sociale).

Les habituelles mesures de retour de maternité sont légales et doivent sortir des enveloppes NAO car elles sont de nature à stigmatiser les jeunes mamans qui peuvent en bénéficier.

Par contre, la CFE-CGC demande que la mise en application de cette mesure soit effective dès le retour de la collaboratrice ou a minima, rétroactive à cette date.

De même la CFE-CGC demande, hors budget de NAO, une régularisation immédiate et rétroactive pour tous les cas de non-respect des minimas conventionnels. En particulier, le document préparatoire démontre l’existence d’embauche sous le plafond de la sécurité sociale de salariés en modalité réalisation de mission…

• Des augmentations individuelles dont les règles sont clarifiées. La CFE-CGC ne remet pas en cause le principe d’augmentation individuelle mais demande la mise en place de règles claires « de bonne gestion et de bon sens ». Il est important que chaque salarié de l’entreprise soit assuré qu’une augmentation est attribuée a minima dans les cas où elle est légitime (promotion, bonne performance…)

Les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables; Cass. soc., 2 oct. 2001, n°99-17.577

• Auxquelles s’ajoutent des mesures portant sur :

1.   La revalorisation des astreintes  

• • Cette augmentation devra être dans le même rapport que celle de l’évolution de la masse salariale
  • La revalorisation et l’harmonisation de la participation aux repas Cette mesure, attendue depuis des années, doit être prise sans plus attendre.
  • La CFE-CFC demande la suppression des écarts entre la participation de l’employeur à l’achat de tickets restaurant (qui varie d’une société à l’autre), le montant de la participations RIE (qui diffère d’un site à l’autre) et le montant des remboursements forfaitaires pour les personnes qui ne bénéficient pas des deux dispositifs précédents
• La structure de rémunération avec la diminution du risque porté par la part variable
  • La CFE-CGC demande l’harmonisation du poids relatif entre rémunération variable et rémunération fixe pour tous salariés occupant un niveau de responsabilité équivalent (hors cadres dirigeants).
  • Nous demandons également pour les salariés ayant une BSC >5k€, qu’il leur soit proposé une réintégration dans le fixe de la part comprise entre 5 et 7,5k€ (diminution de l’effet de seuil qui fait qu’en passant au-dessus de 5k€ de BSC et à objectifs personnels atteints, la rémunération effectivement versée diminue du fait de l’introduction des critères collectifs).
  • Enfin, nous demandons le retour à un seuil plancher de 0,85 du coefficient collectif pour tous les salariés ayant une structure variable ajustée selon les résultats financiers collectifs.
•    L’harmonisation de la subrogation dans toute l’UES Atos France

Dans certaines entreprises les salariés ne peuvent pas bénéficier du maintien total de la rémunération en cas de congés maladies ou d’accident du travail. La CFE-CGC demande à nouveau la généralisation de la subrogation pour l’ensemble de l’UES.

«L’employeur ne peut traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d’un avantage qu’à la condition que des raisons objectives et pertinentes justifient cette différence de traitement» -Cass. Soc. 13 mai 2009

• Ainsi qu’un engagement sur l’ouverture ou la réouverture de négociations en 2019 portant sur
  • La revalorisation des frais de déplacement qui continue à être reportée de mois en mois
  • l’ouverture d’un PERCO (Plan d’Epargne de Retraite Collective)
  • La reconduction de l’accord IK Vélo avec révision du plafond de remboursement (qui peut être doublé)
  • Des conditions de déclenchement de l’intéressement enfin réalistes
  • La compensation de l’intéressement 2018 si les critères de déclenchement ne sont pas atteints
  • La compensation de la suppression de la GMP (garantie minimale de points pour les retraites complémentaires), considérant que la part patronale qui était versée représentait in fine un salaire différé pour les salariés concernés.

La CFE-CGC déplore la situation catastrophique constatée d’années en années et le peu de moyens proposés tous les ans par la Direction pour l’améliorer.

La CFE-CGC a fait le choix réaliste de restreindre temporairement ses demandes collectives au traitement des situations anormales, issues de la mauvaise gestion des ressources de l’entreprise.

 La CFE-CGC juge indispensables chacune des mesures énoncées et estime qu’elles nécessitent une enveloppe d’augmentation 2019 d’au moins 3% de la masse salariale 2018, répartie pour moitié en augmentations collectives et pour moitié en augmentations individuelles.

 A ces enveloppes il convient d’ajouter l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que nous souhaitons porter à 0,4% en 2019.

 La CFE-CGC demande également que les mesures collectives

• portent sur la partie fixe de la rémunération

• soient rétroactives au 1^er janvier 2019

• et que les enveloppes non consommées au 31 décembre 2019 soient intégralement réutilisées (élargissement des critères ou report sur d’autres mesures de rattrapage)

Enfin, la CFE-CGC demande un complément d’information sur les salaires en intégrant la population des cadres dirigeants appartenant au périmètre, ces derniers ayant jusque-là été exclus des données présentées. La masse salariale de référence devra bien évidemment intégrer ces salaires.

Dans le cadre de la négociation sur les salaires, l’employeur doit également remettre aux organisations syndicales des informations sur les rémunérations des cadres dirigeants. C’est ce qu’a jugé le TGI de Paris dans une décision du 29 mai 2012. Selon les juges, l’employeur doit ainsi fournir les mêmes informations concernant les hauts cadres de l’entreprise que celles remises pour les autres salariés, comprenant notamment la masse globale des primes, leurs critères d’attribution et leur répartition catégorielle (ainsi que le rapport existant entre les augmentations de ces cadres et l’enveloppe globale consacrée aux augmentations de salaires). En effet, estime le TGI, la situation des cadres dirigeants n’est pas sans incidence sur les négociations portant sur la politique salariale de l’entreprise et les rémunérations de l’ensemble des salariés de sorte que rien ne justifie d’exclure de la négociation sur les salaires une partie des salariés et les informations les concernant aux motifs qu’ils ne représentent que 3 % de l’effectif et exercent des responsabilités importantes au niveau mondial. (TGI Paris, 29 mai 2012, n°12/02332)

La CFE-CGC le syndicat du groupe ATOS BULL